Yetenek yönetiminde yeni strateji: Dışarıda aramak yerine içeride yetiştirmek

İç mobilite, yeteneklerin elde tutulması ve verimliliğin artırılması için en güçlü stratejilerden biri haline geldi. Şirketler, yeni yetenek aramaktansa mevcut çalışanlarını geliştirmeye odaklanarak hem maliyetleri düşürüyor hem de sürdürülebilir başarı elde ediyor. Teedo CMO’su Cansu Karagül, “Değişimin hızına ayak uydurmanın yolu, iç mobiliteyi stratejik bir öncelik olarak ele almaktan geçiyor. Çalışanlarınıza yeni beceriler kazandırmak ve onları farklı rollerde değerlendirmek, yalnızca yetenek kaybını önlemekle kalmaz, aynı zamanda organizasyonunuzu geleceğe taşır.” diyor.

Yetenek kaybının, organizasyonlar açısından pek çok risk barındırdığı bilinen bir gerçek. Güvenilir ve yüksek yetkinliğe sahip çalışanların elde tutulamaması, marka itibarının, değerli kurumsal bilgilerin ve kurum hafızasının kaybedilmesi, diğer ekip üyelerinin motivasyonun düşmesi, verimsizlik ve rekabet avantajının yok olması anlamına gelebiliyor. Aynı zamanda, yetenek kaybının en direkt ekonomik maliyetin; işe alım süreci, mülakatlar, referans kontrolleri, eğitim ve oryantasyon maliyetleri göz önünde bulundurulduğunda ortalama bir çalışanın toplam yıllık maaşının yüzde 50-150’si kadar olabileceği çeşitli araştırmalarda vurgulanıyor. O nedenle nitelikli çalışanların elde tutulması ve turnover’ın düşürülmesi, bugün tüm şirketlerin İnsan Kaynakları Politikalarının en öncelikli maddesi haline geldi.

Gartner küresel işgücü piyasası verilerine göre, çalıştığı şirketin gelecekte kendisine kariyer gelişim fırsatı sunmaması, çalışanların işten ayrılmasının en büyük nedeni. Buradan hareketle son yıllarda şirketler, yeni yetenekleri dışarıda aramak yerine içeride yetiştirmeyi, yani “İç Mobilite”(Internal Mobility) stratejisini devreye sokuyor. Son yıllarda yetenek yönetiminde öne çıkan ve giderek daha fazla şirketin benimsediği bir yaklaşım olan iç mobilite trendi, şirketlerin yeni yetenekler aramak yerine, mevcut çalışanlarının beceri setlerini genişleterek onları şirket içindeki farklı rollere yönlendirmesini ifade ediyor. Böylece, çalışanlar için kariyer gelişimi fırsatları artarken, şirketler de çalışanların aynı şirket içinde farklı kariyer yolları keşfetmelerine olanak tanıyarak, yetenek kaybını önlemiş oluyor. Bu kapsamda şirketler mevcut çalışanlarının beceri setlerini geliştirerek, onları şirket içindeki farklı rollere yönlendiriyor. Terfilerde şirket çalışanlarına öncelik veriliyor. Şirket içindeki yeni iş olanakları önce içeride duyuruluyor. Bu yaklaşım ile yeteneğin elde tutulması, çalışan nemnuniyeti ve bağlılığı, zaman ve maliyet tasarrufu ve yüksek verimlilik ve uyum sağlanarak, organizasyonun sürdürülebilir başarısı destekleniyor.

İşveren markasını geliştirmeye yardımcı

İç mobilitenin pek çok faydası var. Öncelikle işe alım maliyetlerini ortadan kaldırıyor veya azaltıyor. Yeni işe alım için ilan çıkmanın, yüzlerce özgeçmiş taramanın, mülakatlar yapmanın önüne geçiyor. Bu eylemlerin maliyeti, üst düzey roller veya uzman pozisyonlar için işe alım yaparken çok daha fazla olabiliyor. Buna karşılık iç hareketlilik, işe alım sürecinin çoğunu saf dışı bırakarak maliyet tasarrufu sağlıyor.

İkinci olarak iç mobilite, oryantasyon maliyetlerini de azaltıyor. Dışarıdan işe alım yaparken, yeni çalışanların oryantasyona alınması ve organizasyonun kültürü, politikaları ve süreçleriyle tanıştırılması gerekir. Bu, oryantasyon programlarına zaman ve kaynak yatırımı yapmayı gerektirir. Buna karşılık mevcut adaylar, organizasyonun operasyonlarına zaten aşina oldukları için oryantasyon masrafı da son bulmuş olur.

Son olarak iç mobilite, üretkenlik kaybını en aza indirir. Dışarıdan işe alınanlar, şirket kuralları ve süreçlerine uyum için daha uzun bir süreye ihtiyaç duyar. Bu da istenen üretkenliği kısa sürede veremeyecekleri anlamına gelir. İçerideki adaylar ise kuruluşun sistemleri ve süreçleri hakkında bilgi sahibi oldukları için yeni rollerine hızla geçiş yapabilir ve üretkenlik seviyelerini koruyabilir.

İç mobilite aynı zamanda şirketin işveren markasını geliştirmesinde önemli rol oynar. Öncelikle şirketin, çalışan gelişimi ve büyümesine olan bağlılığını gösterir. Çalışanlar şirket içinde ilerleme ve kariyer ilerlemesi fırsatları gördüklerinde, iş gücüne değer verildiği ve yatırım yapıldığı yönünde güçlü bir mesaj gönderir. Bu, şirketin, çalışanların uzun vadeli, tatmin edici kariyerler inşa edebileceği bir yer olarak olumlu bir algı oluşturmasını sağlar.

Çalışanlara şirket içinde yeni rolleri ve deneyimleri keşfetme şansı sunarak, sadakatlerini ve iş tatminlerini artırırsınız. Çalışanlar kariyer hedeflerinde değerli ve desteklenmiş hissettiklerinde, şirket hakkında hem dahili hem de harici olarak olumlu konuşma olasılıkları daha yüksektir.

İç mobilite, şirket içinde bir öğrenme ve gelişim kültürüne de katkıda bulunur. Çalışanlar yeni beceriler, bilgi ve deneyimler edinme fırsatlarına sahip olduğunda, dinamik ve yenilikçi bir çalışma ortamı oluşur. Bu da sürekli büyüme ve öğrenmeye öncelik veren en iyi yetenekleri çekmenizi sağlar.

Adaylar giderek daha fazla ilerleme ve kariyer gelişim fırsatı sunan kuruluşları arıyor. Etkili bir iç mobilite programına sahip olmak, şirketinizi tercih edilen bir işveren konumuna getirebilir. İşe alım sürecinde dahili hareketliliğe olan bağlılığınızı sergileyerek, şirketinizdeki büyüme potansiyeli konusunda heyecan duyan yüksek nitelikli adayları çekebilirsiniz.

Beceri boşluklarını doldurun…

Yeteneği elde tutma, verimlilik ve uyum, maliyet tasarrufu, çalışan memnuniyeti ve bağlılığı gibi çok yönlü avantajları olan iç mobiliteyi başarıyla uygulamanın yolu ise kariyer gelişim programlarından geçiyor. Teedo CMO’su Cansu Karagül, “Değişimin tek sabit olduğu bir dünyada, iç mobiliteyi benimseyen bir kültürü teşvik etmek, şirketler için hayati öneme sahip. Bunu stratejik bir uygulama olarak benimsemek, şirketlerin mevcut yeteneklerinin potansiyelinden yararlanmalarını, sürekli öğrenme kültürünü geliştirmelerini ve nihayetinde sürekli gelişen bir iş ortamında başarılı olmalarını sağlıyor. Günümüz iş dünyasında iç mobilite ile beceri geliştirme kol kola gidiyor. Beceri geliştirme fırsatı artık çalışanlar için sadece bir yan hak değil, kurumsal başarı için bir öncelik. LinkedIn’in 2024 İşyeri Öğrenme Raporu’na göre, çalışanların kariyerlerini geliştirmelerine yardımcı olmak, sadece bir yıl içinde öncelik listesinde 9. sıradan 4. sıraya yükseldi. Aynı rapor bize, her 5 çalışandan yalnızca 1’inin, şirket içinde geçiş yapmayı sağlayacak beceriler konusunda kendine güvendiğini söylüyor. Oysa şirketler beceri odaklı bir eğitim yaklaşımıyla içerideki yeteneklerden yararlanabilir, çalışanlara proaktif bir şekilde kendilerini gelişme fırsatları sunabilir. Teedo olarak hem mevcut mesleki yetkinlikleri geliştiren hem de yeni beceriler edindiren kariyer odaklı, canlı ve online eğitimlerimizle şirketlerin çalışan yatırımlarını destekliyoruz. Şirketlere çalışan memnuniyetini artıran, şirket içi yetenek havuzunuzu güçlendiren farklı ve kapsamlı eğitim seçenekleri sunuyoruz. İşverenler şunu unutmasın, muhtaç olduğunuz yetenek, şirketinizdeki asil kanda mevcuttur.” şeklinde konuştu.